LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
“La
gestión del talento también es conocida como Gestión del Capital Humano,
Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión de Recursos
Humanos o módulos de Recursos Humanos.
Las
compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital Humano)
son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar,
desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización.
Las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos
dentro de las empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas
críticas: utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos,
duración del ciclo de los procesos, y capitalización de mercado. Este abordaje
del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado
y valioso, si no también enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la
selección son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo
en una posición donde sus habilidades sean óptima mente utilizadas. Según,
Idalberto Chiavenato es “La disciplina que persigue la satisfacción de
objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado”.
Características de la gerencia del
Talento Humano
Quiero comenzar este
análisis de las características de la Gerencia del Talento Humano, citando
Características de las prácticas de recursos humanos en la empresa colombiana
De acuerdo con estudios previos, el proceso de selección es diferente según el
tamaño de empresa. En general, las grandes emplean criterios socioculturales y
técnicos (desde el reclutamiento hasta la vinculación), mientras que en las
pymes predominan los centrados en la referenciación, las entrevistas y las
certificaciones (Calderón y Álvarez, 2006). En el caso de la formación o
capacitación, se podría concluir que en materia de capacitación la realidad en
el país ha mejorado (Corpes, 1995), muchas empresas están implementando modelos
de gestión por competencias, que trascienden la visión independiente del
desarrollo de las prácticas aisladas y poco congruentes con el desarrollo
estratégico. En lo que tiene que ver con los planes de carrera se puede decir
que cada vez pierden sentido en la forma tradicional como se concibieron, por
cuanto ha cambiado el concepto de empleo por el de empleabilidad y el concepto
de oficio se ha sustituido por el de asignaciones laborales temporales, y lo
corrobora el estudio de Saldarriaga (2008) señala esta práctica como clave en
la gestión humana, posiblemente porque en la medida en que las organizaciones
se aplanan, las posibilidades de promoción de personal disminuyen, lo que
llevaría a que tomaran fuerza otras formas de desarrollo del talento asociadas
a la gestión de carrera.
Siguiendo con este
análisis es bueno hablar sobre la valoración del personal al parecer existe una
insatisfacción alta o moderada con la eficacia de los procesos de evaluación.
Este hecho puede explicarse porque en muchas empresas se realiza de
manera informal, se orienta más a la búsqueda de problemas y dificultades y
raramente a la búsqueda de fortalezas o potencialidades, La globalización ha
llevado a aquellos quienes están a cargo de moldear y ajustar los esquemas de
compensación a lidiar con nuevas formas de remunerar el talento humano.
En conclusión se
puede decir que las características de la gestión humana en Colombia se llevó a
cabo a partir de tres componentes: la dirección de recursos humanos, algunas
condiciones de las áreas de talento humano y la concepción de gestión humana
que está prevaleciendo en las organizaciones estudiadas.
Procesos
Los procesos de la Gerencia del talento
Humano, las podemos clasificar en seis, que a continuación damos a
conocer
Los seis procesos de la Gestión del talento humano
· 1. Admisión
de personas, División de reclutamiento y selección de personal: ¿Quién
debe trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o
suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de
personas, (Psicólogos, Sociólogos).
· 2. Aplicación
de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas? Procesos utilizados para diseñar las actividades que las
personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis
y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del
desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).
· 3. Compensación
de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo compensar a las
personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, más sentidas. Incluyen recompensas remuneración y
beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de
bienestar).
· 4. Desarrollo
de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo
profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas,
programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e
integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).
· 5. mantenimiento de
personas, División de higiene y seguridad: ¿Cómo retener a las personas en
el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye,
administración de la disciplina higiene,
seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales,
(Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de
vida).
· 6. Evaluación
de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo que son?
procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de
disciplina). Estos procesos se diseñan según las
influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas
para lograr mayor compatibilidad entre si.
HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO
Por mucho
tiempo, la gestión del talento humano tuvo una significativa polémica para la
fuerza laboral de una organización. Pero a medida que ha cambiado la
mentalidad del hombre dentro de una empresa, gracias a la evolución e inclusión
de nuevas teorías y disciplinas en el estudio de la administración, hoy en día
se reconoce la importancia e impacto que poseen las personas en las
organizaciones, por eso el objetivo de este ensayo profundizar en los
antecedentes de la gestión humana, pues, la gestión humana se ha
convertido en un factor determinante de la gestión estratégica. En
adición, mediante vayan avanzando verán la importancia en cada época
y como iba cambiando mediante su evolución y comprender todas las dificultades
que afronto, y en consecuencia se tocara el origen de las administración ya que
no hablar de los recursos humanos sin tocar como iba evolucionando la
administración.
Pues, primero
recaemos en el primer indicio del hombre, que aunque no se tiene un tiempo
determinado se dice que el hombre administraba de cierta forma, pero los
primeros indicios conocidos de la administración se dieron en sumeria donde
aparecen primeros escritos hechos por sacerdotes para contabilizar los tributos
ya que no confiaban en su memoria, luego salto a babilonia y después a china
que fue un gran conjunto, tan vasto que se puede deducirse sin duda requirió de
una gran perfección en sus aspectos administrativos, y fue ahí donde con la
esclavitud se empieza a notar el talento humano y famoso manutención, pues antes
se amarraba un gran grupo de persona con intercambios importantes para ellos
además de seguridad, fueron cambiando muchas cosas pero el talento humano no
mucho, aparecían muevas formas de administrar técnicas, principios, etc. Pero
aún seguían explotando a las personas, en esa tiempo muchos exigían igualdad y
querían la valorización por méritos, pero muchos se desmotivaban ya que en
ese tiempo ese tipos de personas era neutralizadas con la pena de muerte,
llegaría la era industrial y aunque ya las personas no eran consideradas como
esclavos sino como trabajadores las cosas no iban a cambiar mucho, las
personas era sometidas al trabajo forzoso sin pensar en su bienestar hablamos
principalmente de su salud muchos como mínimo terminaban trastornados y hasta
muertos, seguiría evolucionando administración y fueron pensado un pocos en las
personas, y nace la teoría de las relaciones humanos donde gracias al psicólogo
Elton Mayo y a sus estudios se demostró que las personas trabajan mejor cuando
están bien física y mentalmente donde se empezó a notar la alta producción
que mostró esta teoría, y viajando a la actualidad se ha ido
controlando y mejorando el talento humano hasta el punto de que el trabajador
trabaje por gusto y no por obligación, pues, de forma breve vimos
con era utilizado el talento humano y en lo que llega a influir en una empresa.
